李冠輝的部落格

要能夠讓招募更有成效，持續經營雇主品牌會是人資必要的課題，讓人資也能夠結合行銷的思維，置入在招募網站的相關文字說明及整體版面配置，如何運用行銷的思維，將企業的優勢和職務的說明有更好的包裝，提高求職者對企業及職務的吸引力，也是身為人資要具備的多元化能力。

行銷STP理論-區分市場區隔(S)、選定目標市場(T)、發展品牌定位(P)及馬斯洛需求理論-生理、安全、社交、自尊及自我實現需求，是大家很熟悉的兩個理論，但要如何把這兩個理論能夠運用在招募甄選呢?若把求職者當成是行銷STP理論中的消費者，將求職者也能區分市場區隔(S)，並針對求職者來對應所屬的目標市場，將馬斯洛需求理論的不同層次滿足來套入，此時再結合企業的優勢來對此求職者訴求公司及職務的優勢，透過有效的溝通來訴求定位(P)，則有可能來提升招募的效度及說服力，讓求職者更有感。

結合數字分析來預測人力資源工作，不是一件容易的事情，但往往遇到人力短缺或人力過剩的狀況，身為人資工作者，必須要能夠透過更精準的數字分析，來思考要如何計算出合理的人力預測，讓未來的招募或離退工作，有相關可參考之依據，如此才可以更系統性並完善地來展開後續必要之人力資於工作。透過數字分析做好人力資源預測不見得是每位人力資源工作者都能具備的能力，但只要能夠具備這樣的經驗或能力，可真正在思考人資問題時，有更大的助益!!

人力資源工作，在各項工作都有許多標準作業流程，招募甄選流程、教育訓練流程、績效考核流程等…許多流程也牽涉到必要公司內部的規定和表單，也因此讓人資部門需要更多檢核點，確保在各環節不要產生問題。透過標準作業或相關制度規範，確實是必要的作法，可讓人資工作運行更順暢，但人資處理的是人的事情和問題，往往有很多狀況不是原來的標準程序能涵蓋到，此時的判斷準則，若總是用流程跟規範角度來思考，可能會忽略掉以人的角度來思考事情。

跨部門溝通產生的相關問題，往往是工作中每天都會面臨的議題，各單位立場不同，導致無法站在對方的角度看事情，造成組織花費許多成本在溝通協調上，人資面對跨部門溝通的議題，往往需要扮演客觀中立的第三者，協助各部門來協調相關事項，具備良好的溝通能力，也是身為人資工作者的重要職能。

人資管理循環中所提到的選、用、育、留，以身為人資單位同仁應該都是相對了解必要得觀念，雖然因為不同分工，不見得所有人資同仁對於每項功能都能確實掌握，但在實務的運作中，往往可能因為部門主管和同仁不夠了解相關細節，造成種種問題產生，也讓人資部門工作多少增添了一些困擾，要如何有效來和公司內部主管及同仁，傳遞正確訊息及觀念，也需要人資部更花一些心思。

企業在進行訓練活動，舉辦各式各樣的課程，訓練成效可以透過不同的訓練評鑑指標來結合，從反應、學習、行為、結果等層面，都可以評估訓練不同層次的成果，但要如何能透夠過長期投入，持續透過系統化訓練，讓被訓練者潛移默化來內化必要的知能，提升問題解決的能力，更有系統化來思考，或許透過個案教學的發展，有機會可以達成，但前提必須是要能較長期來投入。

   人力資源管理單位，要如何安排實習工作，甚至若只是暑期實習，要如何透過與學校合作，找到適合的同學，並且讓同學在職場中能夠發揮其價值?若實習的工作內容，只是延續人資例行性的工作，讓同學參與體驗，這樣的實習體驗所能產出的價值，或許對企業和同學都只能達到一定程度的效益。

透過舉辦員工活動，來凝聚組織向心力，讓員工可以期待公司能夠為員工準備好更別出心裁的內容，並且有安排抽獎；往往是員工開心期待，但人資部門要勞心準備，不論公司福委會是否能夠給予足夠的協助，身為人資部，為了要讓公司有更好的氛圍，優秀的人資也要有規劃活動、創意思考、鼓勵同仁參與，並確保活動能順利執行的多元化技能，但往往活動遇到狀況，也讓人資面對不同挑戰!

企業文化是一家企業所有員工工作上能依循的工作價值觀，員工如何養成好的態度，且在工作中能展現出正確的行為，但如何讓所有員工有一致性的認同，來了解企業文化，就需要更清楚來傳遞，當了解企業文化的內容，要如何真的內化在每位員工心理，真的需要長時間推動及搭配相關的制度，才能真正落實在組織內部，對人資而言，也會是挑戰性很高的工作。