李冠輝的部落格

要能夠讓招募更有成效，持續經營雇主品牌會是人資必要的課題，讓人資也能夠結合行銷的思維，置入在招募網站的相關文字說明及整體版面配置，如何運用行銷的思維，將企業的優勢和職務的說明有更好的包裝，提高求職者對企業及職務的吸引力，也是身為人資要具備的多元化能力。

產學合作有各種不同形式，透過實習和校園徵才來招募，已經成為許多企業要長期經營的重點招募策略，但產學合作必需要能夠長期經營，針對重點學校或科系能夠與企業所需要的人才串連，更深入地來和學校老師討論，能夠符合實務及學校教學所需要的人才，降低理論與實務的落差，更務實地來將業界需求來連結培育學生的做法，除了實習(作中學)外，透過課程規劃與學校有更深入合作。

   課程規劃可從淺到深，從一次性的演講到整學期課程設計，有不同方式的做法，主要還是需考量學校科系的需求，並且衡量企業可以負擔的實際投入，討論出彼此可配合的模式，但不論如何，能更清楚知道要培育的人才類別，以及透過課程結束後，還能持續保有連繫的機制，更有機會讓適合人才來銜接就業。

   在旅遊業因緣際會，有機會參與政大及元智大學規劃旅遊學程，整學期的課程讓同學來選修，透過連結旅遊產品設計師職務，在課程中讓同學分組實際設計出不同旅遊行程，選出有創意的行程來上架，並且從課程中遴選出優秀的同學獲得實習機會，從課程中擔任多堂課業師經驗，也強化自己製作教材和授課能力。

   在累積了較多年人資經驗後，今年和台大合作TCP(Talent Cultivating Program)學程，聯結人資實務來培育台大管院同學具備人力資源管理職能，引發同學對於人力資源管理興趣，設計五堂課程來聯結人資選、用、育、留等相關主題，希望能夠以實務的方式，並結合實作和討論，讓同學來學習人資，透過此課程聯結，也讓企業與台大品牌結合，台大也很重視這次與企業的合作，舉辦記者會來曝光雇主品牌，此課程合作沒有花費企業高額成本，企業只要願意用回饋校園的心，人資主管願意整合相關資源及設計課程，可更深入產學合作的程度。

行銷STP理論-區分市場區隔(S)、選定目標市場(T)、發展品牌定位(P)及馬斯洛需求理論-生理、安全、社交、自尊及自我實現需求，是大家很熟悉的兩個理論，但要如何把這兩個理論能夠運用在招募甄選呢?若把求職者當成是行銷STP理論中的消費者，將求職者也能區分市場區隔(S)，並針對求職者來對應所屬的目標市場，將馬斯洛需求理論的不同層次滿足來套入，此時再結合企業的優勢來對此求職者訴求公司及職務的優勢，透過有效的溝通來訴求定位(P)，則有可能來提升招募的效度及說服力，讓求職者更有感。

    當企業要招募的目標市場，是剛畢業的新鮮人，則要開始思考剛畢業的新鮮人需要的是什麼，也許除了最基本對薪水的滿足外(生理需求)，強調公司的福利和活動，讓新鮮人感受到公司活潑氣氛，重視員工的價值觀(連結到社交需求)；甚至可帶到在工作中持續學習的機會，將工作結合興趣結合(有機會自我實現)，在招募時可更有有方向且聚焦來滿足新鮮人所要的職場需求。不僅僅是可以運用在新鮮人，若求職者為二度就業的家庭主婦，也許除了生理需求的滿足，此時在乎的可能是安全需求，希望能夠有一份長期穩定的工作，此時如何加強公司穩定，並有持續職涯發展的機會，縱使一開始起薪不是很高，若以長期的觀點來看待此工作，有可能因此讓求職者更為加分!

     近期有運用此二理論實際在招募中，成功錄取一位同業資深經驗的求職者。首先，依據他目前的年紀(36歲)及工作資歷(13年資歷)，但都是在產品相關的經驗，因近期剛念完EMBA很有意願想朝向通路端經營分析的工作發展，面談後了解其需求，除了合乎他能期待的薪資(生理需求)，也需要能結合目前公司有的職務發展，能結合他未來的方向(自我實現)，並且透過自身經驗的分享，當初為什麼選擇要來此公司任職的心路歷程，在面試時與他建立了信任(社交需求)，並用心且迅速來完成任用手續，雖然他同時有兩個offer，這兩家公司的品牌及條件也都不差，最後還是因為更多層次的滿足，成功錄取該求職者。

    招募面談過程，其實也很像在銷售商品給消費者，如何將企業的優勢及適合求職者的訴求，清楚地來和求職者說明，更有誠意地在面談中來打動對方，最重要的關鍵真的在於是否能清楚了解到求職者目前需要被滿足的層次，或是還有哪些未被滿足的需求，可以透過公司的職務及未來的發展來給與滿足，此時求職者就不會單純比較物質的層面，而是能夠以更深層地考量來決定職涯的選擇，同時也可以在工作中更有動力來發揮，讓組織可以找到願意一起打拼的伙伴!!

結合數字分析來預測人力資源工作，不是一件容易的事情，但往往遇到人力短缺或人力過剩的狀況，身為人資工作者，必須要能夠透過更精準的數字分析，來思考要如何計算出合理的人力預測，讓未來的招募或離退工作，有相關可參考之依據，如此才可以更系統性並完善地來展開後續必要之人力資於工作。透過數字分析做好人力資源預測不見得是每位人力資源工作者都能具備的能力，但只要能夠具備這樣的經驗或能力，可真正在思考人資問題時，有更大的助益!!

   要有良好的數字分析能力，基本上除了對數字要有敏感度外，還要能夠具備一定程度的EXCEL運用能力，包含使用相關函數(如:用vlookup串聯資料，快速比對出結果)，或是透過樞紐分析來分析產出相關圖表，甚至可透過EXCEL更強大的功能Power view來做更完善的篩選分析，實際的使用及熟練，需要更多的練習及思考如何整理並運用原始資料，並且定期更新數據，讓人資能提供更多完善的數字給相關單位主管做為決策判斷之依據。

   較實際的運用通常會在人員的生產力分析或是人力預算編列，結合實際部門業績或毛利數字，考量每個單位實際人數，來衡量出合理的平均生產力，以做為後續該部門檢視人員或是補人之依據，並且可更進一步結合獎酬資料，來看每位人員的邊際貢獻度與獎金關聯是否合理，也可透過每月檢視數字，來思考獎酬制度是否有需調整，以達到更好的激勵效果；另外在人力預算編列的部分，可再根據每個職務薪資的預測值，並考量部門實際對應人員，來預估每個單位的人事費用，再結合年度目標預估的業績，可算出人事費用的佔比，可作為預算編列依據。

   更艱辛的運用情境，當企業遇到景氣不佳或經營不善要檢視人力，甚至會考慮裁員時，如何根據人力產值分析，來預估此單位的損益兩平或可獲利機會的評估時，人資更需要發揮數字分析的專業，並考量每個單位實際人員狀況，來預估出合理的判斷，讓相關單位或高階主管參考，避免用主觀的評價或有風險的方式來做後續的決策，則可能會對組織產生較大的衝擊。數字的預估基本上都有一定程度的誤差，但只要能隨時掌握關鍵的調整要項，並運用不同模擬情境假設，推估出不同的方案，並透過實際評估討論或比對現況，更進一步做出正確的行動。

   透過EXCEL產生相關數字，只是分析工作的基礎能力，分析數字還需要能對數字提出見解及查證的思維，要用更客觀的方式來思考員工不同的問題，藉此可提升人力資源與經營管理結合的可能性；當透過不斷思考如何分析，用數字來找到相關人資問題的答案時，透過人力資源預測，讓人資功能可以與企業策略結合，讓人資的工作價值有更多成長的機會，並提升對問題解決的高度。

人力資源工作，在各項工作都有許多標準作業流程，招募甄選流程、教育訓練流程、績效考核流程等…許多流程也牽涉到必要公司內部的規定和表單，也因此讓人資部門需要更多檢核點，確保在各環節不要產生問題。透過標準作業或相關制度規範，確實是必要的作法，可讓人資工作運行更順暢，但人資處理的是人的事情和問題，往往有很多狀況不是原來的標準程序能涵蓋到，此時的判斷準則，若總是用流程跟規範角度來思考，可能會忽略掉以人的角度來思考事情。

  要如何以人的角度來思考呢?最簡單就是把所有服務的對象當成是顧客，人資是提供相關服務給顧客，顧客不僅是內部同仁，也包含外部求職者，對每一個服務的人和過程，都能夠更同理心來思考，我是不是少作了什麼?少考慮了什麼?如果換個角度來思考，我會希望人資能提供給我什麼幫助服務?藉此可能會有不同的思維產生，不完全以公司規定來思考，或這件事這樣處理沒有辦法，在第一時間就拒絕掉同仁的詢問，若能夠評估或思考解決之道後，真的沒辦法再拒絕同仁，或許可以讓同仁的感受更好，在過程中也提升每位人資同仁的思考力。

  若能持續運用顧客導向的思維，更進一步可持續思考，在每一個流程中，是不是能夠多做些什麼?雖然SOP沒有規定，但似乎可以再多做些什麼?從中變產生了多一小步的行動，藉由多作的一個小舉動，可以讓同仁感受到人資的溫暖，讓求職者對此企業更有好感，長期下來也可以讓公司所有同仁更願意說出不同的建議，給人資單位參考，當大家願意更主動走進人資部，人資的價值也因此可以提升!!

  身為人資部可以做什麼多一小步呢?在自己任職的企業，有提供同仁全勤按摩服務，若安排按摩師只是為了滿足身障比的規定，按摩服務就會比較流於形式，往往很多同仁會因為忙碌忘記去按摩，可以前一天主動寄信給有登記按摩的同仁，請他們記得要來按摩，在信件結尾也提醒同仁工作忙碌，不忘記要休息一下!透過這樣的提醒，每月按摩實際執行率達95%以上。另外，針對新到職的主管可以做什麼讓主管能更快適應呢?可以在第一天報到，邀請公司比較新報到的主管，中午一起聚餐，分享新到職過程會遇到的狀況，及如何克服或尋求解決方法的管道，讓這位新來的主管可以感受到同儕的經驗分享，並且已經認識到幾位的好伙伴，最近有一位新主管到職，發現這樣作的效果，真的有助於讓新主管更快適應，除了制式必要的協助外，如何透過更多軟性的安排，讓新進同仁更快融入。

   多一小步的思維，也需要找到有這樣特質的同仁，能主動願意思考不同的作法，讓多一小步的行動能持續提出，可讓人資所提供的服務，讓同仁更滿意!!

跨部門溝通產生的相關問題，往往是工作中每天都會面臨的議題，各單位立場不同，導致無法站在對方的角度看事情，造成組織花費許多成本在溝通協調上，人資面對跨部門溝通的議題，往往需要扮演客觀中立的第三者，協助各部門來協調相關事項，具備良好的溝通能力，也是身為人資工作者的重要職能。

   傳統上透過Email溝通，每天已經有收不完的信件，再加上隨時有讀不完的LINE，組織溝通透過通訊軟體雖然有效率，但並不能夠有效分類及保存，也很容易因為迅息量過多，造成無法查詢到重要的訊息及佈達，身為人資單位看到組織內部溝通的無效率，產生相關問題，人資可以做什麼呢?

   針對各部門有重要的佈達，或是產品單位要提供給業務單位銷售的資訊，在公司內部若有一個平台，可以將資訊放上去，甚至可以搜尋關鍵字，就可以找到需要的資訊。此時人資單位可以扮演協助串聯各單位的角色，將知識管理的運用與人資的角色來結合，如此人資可以扮演串聯公司訊息及知識的推動者。為了促進組織的溝通，讓訊息可以更有效保存，人資部請資訊部架了一個平台，稱為”產銷溝通平台”，此平台除依據各部門分類，也依據訊息屬性分為以下三種類別:

分類

說明

人資管理循環中所提到的選、用、育、留，以身為人資單位同仁應該都是相對了解必要得觀念，雖然因為不同分工，不見得所有人資同仁對於每項功能都能確實掌握，但在實務的運作中，往往可能因為部門主管和同仁不夠了解相關細節，造成種種問題產生，也讓人資部門工作多少增添了一些困擾，要如何有效來和公司內部主管及同仁，傳遞正確訊息及觀念，也需要人資部更花一些心思。

   透過正式文件或規範的說明，似乎是較常見的方式，經由正式化的途徑，將清楚的規範寫成辦法並建立表單，透過較有制度的人資部門運作，的確可以達到一定程度的效果，但是往往在溝通和傳遞的過程中會遇到一些反彈，因為主管或同仁不見得了解法令或是規定背後的原因，有時甚至會對人資部門產生反感，覺得人資部門規定東規定西，為什麼這樣做不行?照你們要求來做，會很麻煩等等..個別與主管和同仁解釋，也的確在規範建立後，是持續性要做的配套。

   如何更有效來讓這樣的狀況有可能改善呢?或許可更進一步，讓所有得主管和同仁都具備一點基礎的人資專業，從選、訓、用、留等不同環節，都可以從人資的角度來看事情，而不單純是用部門的觀點來思考，甚至更能夠以公司整體的角度來想問題，並且在思考問題時，可以有更全面且針對問題背後的原因，能夠不以過去的經驗來判斷，而是能更客觀且理性來思考相關人資選、用、育、留所產生的相關問題，藉由人資專業的學習，也可以提升主管管理的職能。

   身為人資主管更需要當責來做好這樣的角色，在組織內部如何透過課程的規劃和推動，有系統的將人資選、用、育、留，展開成不同的課程，除了觀念之外，更需要於課程來置入必要內部的制度和相關的學理，融合實務及個案，可以讓主管有更深刻的體會，透過定期的開課，將不同主題依序展開，固定來進行，讓學習不是單次性的活動，而是可以有系列性的延續，或許更能提升實際成果；今年下半年在燦星內部主管管理訓練，便是依據這樣的方式來設計，期許透過人資專業分享給所有主管，讓主管也能在平常管理，來落實選、用、育、留的做法。

  當然除了上課是可能的方式，如何更直接來結合工作，也需要在課程中置入必要的工具或演練來運用，例如在談招募與甄選，也可在課程中聯結相觀測評工具(例如:性格測驗)，讓主管知道如何運用測評工具的解讀，搭配此職務所需要的性格來做探討；或是在績效管理，可以讓主管了解針對績效好及績效不好的員工，如何進行不同方式的面談來演練，讓主管除了在乎結果也必須重視過程，才有可能透過積效面談，讓每位員工更好。課程的規劃只是一個前提，重要還是要在課程中能置入必要的內容，讓人資要推動的事項，更順利來展開。

企業在進行訓練活動，舉辦各式各樣的課程，訓練成效可以透過不同的訓練評鑑指標來結合，從反應、學習、行為、結果等層面，都可以評估訓練不同層次的成果，但要如何能透夠過長期投入，持續透過系統化訓練，讓被訓練者潛移默化來內化必要的知能，提升問題解決的能力，更有系統化來思考，或許透過個案教學的發展，有機會可以達成，但前提必須是要能較長期來投入。

   個案教學課程，有別於一般的訓練方式，在教學過程著重講師的帶領，講師要能夠運用不斷地提問，將腦中的答案轉化為問題，讓學員來回答，並根據學員的回答，再提出不同的問題，透過課堂中不斷引導及討論，讓學員可以抽絲剝繭來了解不同問題其思考的過程，講師也必須要能夠根據學員的回饋，來思考教學活動的進行，透過這樣的方式，對講師和學員的思考，會有顯著的提升。講師遇到學員回答很完整，如何把學員從會問到不會(可以再多想些什麼)，或遇到學員回答很不完整，如何把學員從不會問到會(幫助他思考清楚問題)，不同的學員會讓相同問題，會有不同的問法，對講師而言，也是不同層次的學習。

   除此之外，個案教學的撰寫，更是企業累積知識的方式，實務中經常會發生許多案例，這些案例都會是很適合當作學習的素材，但往往當下不紀錄，有可能時間過了，這寶貴的經驗就只是停留在事發當事人的腦裡，並沒有成為組織的學習資源。如何將案例寫成可以討論的個案，固然需要一定的技巧，但組織若能先養成個案意識，讓所有案例發生當下，思考如何處理及預防，並將檢討能對應回每個案例中，再透過視當轉化來形成個案，具備這樣能力及思維的主管，更是組織未來要培育的主管，長期也可做為接班人梯隊的評鑑的方式。

   在觀光產業超過十年的經驗，因為有機會接觸到觀光局發展個案的培訓，成為觀光產業個案種子培訓講師，持續寫了不少個案，透過個案的教學，將自己發生過的案例完整的紀錄，或是組織內發生的管理議題還原情境，透過撰寫教學指引也重新思考當下發生的狀況，都有許多不同的收獲；並且透過個案帶領的過程，也提升自己的教學技巧，並讓參與討論個案的學員，也身歷其境來學習到這此個案的精髓，往往帶領完個案雖然辛苦，但過程的滿足感會高於一般的教學活動!

  身為人力資源工作者，雖然在組織內部要推動個案教學，有一定的難度，因為企業往往需要看到短期的成效，較難等待長期才能見效的訓練活動。但若能夠開始將相關課程結合個案討論的思維，將課程來融入幾個小個案，也可有機會提升課堂活動的豐富性，透過個案結合課程，也可以更直接觀察學員的學習反應，會看到不同的學習效果，若真的能夠長期推動，相信有機會讓組織更朝向學習型組織來邁進，也能讓人資工作的價值更為提升!!

   人力資源管理單位，要如何安排實習工作，甚至若只是暑期實習，要如何透過與學校合作，找到適合的同學，並且讓同學在職場中能夠發揮其價值?若實習的工作內容，只是延續人資例行性的工作，讓同學參與體驗，這樣的實習體驗所能產出的價值，或許對企業和同學都只能達到一定程度的效益。

    如何讓人力資源的工作與知識管理相連結，透過實習的同學來產出必要的文件，讓人資部門透過短期的專案規劃，確能夠具體地產出對人資有幫助的資料，或許可以朝撰寫工作說明書來思考。透過工作分析的過程，產生工作說明書，讓各職務在選、用、育、留有明確可參考的依據，但要能夠有系統地來產出，對於人資部門而言，也是一件大工程，藉由實習同學的協助，由人資單位安排事前的協助，透過資料收集法、訪談法、問卷法等方式，並配合企業內部發展出來的格式，並經由用人單位主管確認及人資審核，來產出各部門的職務說明，雖然實習期間不長，也能夠有機會產出明確的產出，對人資未來相關工作能有所幫助。

   除了工作說明書外，對於實習的同學也可以參與相關教育訓練工作，如何針對每一門相關課程，更清楚來協助製作相關教材，以新人的角度來審視並加強課程教材的內容，讓新人能更快融入並了解剛進入公司必要的課題，甚至可將課程之外需要輔佐的資訊，可製作新人手冊讓更多同仁參考；除此之外，為了更加強相關教育訓練課程的效果，可由實習同學與部門主管或講師搭配，針對明確的訓練課題，來協助完成指定課題的教材，讓各單位擁有知識的資深同仁，可以更容易將抽象化的知識，轉化為具體的文字，並成為教材，連結到後續課程的進行。

   在任職不同公司的期間，在HR部門擔任主管時，有機會參與台大TIP暑期實習共三次，每次都有不同的專案推動和收穫，雖然這些同學對產業不夠了解，初期需要時間融入，但只要人資單位主管或同仁能夠給予相關協助，並讓跨部門主管了解此專案進行的效益，克服中間的困難，最後實習結束再回顧相關的產出，會感受到原來兩個月的實習也可以做出一些不同的價值，實習結束後還能跟這些同學保持聯絡，給與同學找工作相關的建議和幫助，甚至收到同學在國外交換學生寫的明信片，感謝當初的指導，真的是在人資工作中，所能得到不同的成就感。

   除了知識管理及教育訓練的工作，透過實習也能夠連結不同人資工作，例如請同學分析相關人資數據，做為人力資本工作建置之基礎，或是針對員工福利和企業社會責任，思考並規劃具體可行的活動，擬訂計畫來展開，讓同學有機會嘗試更多任務，體驗實務和學校的差異，相信也能讓每位實習同學有更多收穫!!

透過舉辦員工活動，來凝聚組織向心力，讓員工可以期待公司能夠為員工準備好更別出心裁的內容，並且有安排抽獎；往往是員工開心期待，但人資部門要勞心準備，不論公司福委會是否能夠給予足夠的協助，身為人資部，為了要讓公司有更好的氛圍，優秀的人資也要有規劃活動、創意思考、鼓勵同仁參與，並確保活動能順利執行的多元化技能，但往往活動遇到狀況，也讓人資面對不同挑戰!

   一般企業員工活動的重頭戲，通常是尾牙和春酒，讓員工辛苦了一整年，能夠享受精采的表演和豐盛的佳餚，並有機會抽重大獎；但尾牙和春酒一年才一次，且往往需花費高額預算，也讓員工會認為辦得好是應該的，辦不好也可能會造成不必要的問題，故人資部往往也承擔不小的壓力，要如何把這樣大型活動來辦好?

   但員工活動不應該只是一年一度舉辦，也不一定都要花大錢來規劃，要如何用較合理的預算，來設計出讓員工有感的活動，在特定的節慶或具有特殊意義的時間點，或許人資單位可以規劃溫馨有感的小活動，讓員工感受到公司及人資部門的用心，讓員工一起同歡的時刻，可以不用等到一年，讓員工活動不會只是例行性來舉辦，而是可以更有主題性來置入，讓活動本身能賦予更高層次的意義。

   舉例來說，在年底可以舉辦年終感恩活動，若公司規模較大也可考慮用部門方式來舉辦，讓同仁寫下你今年已沒有要感恩的同仁，在小卡寫下你要感恩的內容(或可用電子問卷)，除可準備禮物給有填寫同仁抽獎外，被感謝最多的同仁或部門，也可設置相關獎項，人資部可再將相關感恩小卡，轉寄給被感恩的同仁，如此可更提升每位同仁學習感謝身邊的同事，提升同仁對公司的凝聚力!

  除了年終感恩活動外，在年中(六月左右)是否也可以結合必要主題來規劃活動，可利用在端午佳節時，除發放禮金給同仁，也能夠規劃年中許願活動，讓同仁在年中時，可許下今年你想要實現的願望，發給每位同仁心願小卡，除個人外也可依據各部門來參與，設定部門要達成的心願內容，再把心願卡都繳給人資，從中可以選出最用心許願的單位，身為人資單位也需了解員工對於公作或工作上共通性的心願，看是否有可能立即給予快速的回饋或是開始規劃必要的作為!

企業文化是一家企業所有員工工作上能依循的工作價值觀，員工如何養成好的態度，且在工作中能展現出正確的行為，但如何讓所有員工有一致性的認同，來了解企業文化，就需要更清楚來傳遞，當了解企業文化的內容，要如何真的內化在每位員工心理，真的需要長時間推動及搭配相關的制度，才能真正落實在組織內部，對人資而言，也會是挑戰性很高的工作。

   企業文化的形成，有可能是來自於創辦人或最高領導人的想法，或經由組織內部討論出共通的行事準則，藉由較為容易記憶的文字或示意圖，搭配必要的說明，讓員工可以理解共通的內容，當遇到問題時有更一致性的準則可以來做為依循，藉此降低組織內部的衝突，促進跨部門之間的溝通，凝結內部同仁的共識，甚至帶給外部顧客或求職者更好的印象，有助於長期雇主品牌之建立。

   通常大部份企業沒有將自己的企業文化很清楚地來呈現，使得員工也不太清楚知道到底公司的企業文化是什麼?故如何建立企業文化，會是人資單位可以更發揮價值的機會，如何將企業文化可能的元素先整合起來，再透過必要的修飾及結合實際的行動，讓老闆能贊同，讓同仁能認同，讓企業的DNA可以更清楚來呈現在招募網站，或是內部相關文件，可更具象化來讓企業文化融入企業之運作。

  舉例來說，在擔任人資主管時，每兩週都有對所有同仁的佈達會議，其中董事長也都會勉勵同仁一些話，希望大家在工作中能夠秉持正確的行為，幾次會議下來其實也有不少共通的觀念，於是我試著紀錄董事長說的話，並且轉換為跟企業名稱有關聯的文字，將企業文化和英文企業名STAR來連結，故以四個構面來展開，分別為S-Sharing(分享)、T-Trust(信任)、A-Accountability(當責)、R-Relationship(關係)，當大家想到STAR，就知道這四個字代表的意思，且每個構面都有清楚的行為展現，讓同仁知道要如何來實踐，並搭配內部的教育訓練，將企業文化的課程如何運用在工作中，及如何聯結在給顧客的服務，除在會議中說明外，也錄製成課程，讓所有門市同仁也了解；並搭配具創意聯結企業吉祥物(燦小星)的圖案，在年底搭配企業年度小卡，將企業文化更清楚地讓所有同仁感受到，每位新人來，也在新訓置入企業文化的課程，希望讓新人從一開始就可以了解並認同企業文化，未來能夠在正確價值觀下來呈現出好的工作行為。

  建立企業文化不容易，要能夠持續推動凝聚同仁更不容易，更需要持續表揚有符合企業文化的員工，來頒發為優良員工給予獎勵，並清楚對應具體的STAR行為準則，讓所有同仁可來學習，是可參考的方向，並將這樣的行為寫下來紀錄於內部員工園地，相信累積一段時間，有機會可以產生一些效果。

數位轉型是未來企業要發展的重要趨勢，組織策略要因應數位轉型來發展企業未來競爭優勢，人資也必需要能夠跟上數位轉型的腳步，但數位轉型要成功，除了系統發展的建置，組織內同仁要具備數位轉型的思維，待系統上線或有新制度推行時，才有機會更快速來達到數位轉型的成效，避免有系統但卻無法推動。

  人資部門也需要持續推動組織數位轉型觀念的導入，鼓勵相關有推動明確事蹟之同仁或單位，讓組織能夠有正向的學習氛圍，讓大家在面對因數位轉型導致組織需變革過程，能夠有更正向思維來調整，避免因為過去的舊思維，而影響了未來組織要朝向數位轉型成長的步調，更進一步可透過教育訓練的置入，安排適合的跨業學習或未來趨勢講座，讓組織內關鍵的單位及同仁更快有所成長。

  而人資部要如何運用數位轉型的思維，強化人資部的工作成果呢?當然可以透過外部的人資平台，洽談適合目前內部作業上可銜接的合作廠商，透過專業的顧問來協助導入，藉由結合E化系統來改善作業流程，提升人資效能。但若沒有足夠的經費，或是擔心若花費高額成本，短期無法帶來明確效益，則或許可思考先運用免費的資源，或是試用的方式，讓同仁可以先改變行為，嘗試新的方式來連結人資必要的工作，藉此可以作為後續正式要導入數位轉型工具之參考依據。

  在目前工作中，持續運用大量的網路問卷(Google或Surveycake問卷)在人資的相關作業上，最基本的運用可結合線上學習做測驗或滿意度，每次上完課程可快速了解同仁的學習成果及回饋，透過每月定期輸出相關課程學習資料，並透過EXCEL樞紐分析，來作為跟催學習成果之參考(不花錢的方式，比較刻苦一點..)，除了訓練紀錄和評核外，也可設計每月績效回饋問卷，讓每月有績效考核之職務，對於每月的績效產出來回饋，以作為給分的依據，可透過線上回收作業，降低紙本往來簽核的作業時程，但若為年度考核，則還是要回歸正式的績效評估作業。

  除了訓練和評核數位化，還可運用在佈達重要公告及調查員工意見，人資可透過內網架設員工園地，可分別設置訊息專區、人資專區、福利專區、表揚專區、訓練專區及回饋專區等，持續更新相關資訊，讓所有同仁可以在同一個園地就可以看到所有的資訊，也不用擔心新人會不知道公司相關規定，並且透過線上回饋的機制，可以隨時了解同仁提出的問題或建議，身為人資可以更快掌握同仁的聲音，並鼓勵大家有任何意見都可隨時反應，讓內部溝通管道可以更加順暢!

企業價值觀和服務理念及要能夠傳遞給內部員工和消費者，思考必要的Slogan或規劃相關活動來連結，都是必要的推動做法。但要如何更有感讓員工和消費者來記住，連結行銷的五感來思考，除了視覺之外，加強聽覺也許是個嘗試的方向，透過歌曲的創作，融入必要的歌詞，構思適合的旋律，來增加記憶點。

   構思完歌曲融入歌詞只是個開始，如何真正落實在企業理念的推動，融入公益活動，把企業的產品或服務能夠真正去傳遞給適合的族群，讓顧客能夠感受到，也許也能夠與企業社會責任來做連結；思考有哪些適合關懷的族群，根據這些族群的需求，來設計適當的活動來互動，讓推動企業責任的關懷，不僅僅是想盡一份關心社會的責任，而是真正透過活動讓這群被關心的對象，也能夠感受到更不一樣的過程，讓人資可以從活動中，也獲得更多的滿足和成就感。

  公司的按摩師小強，除了會按摩，還會作曲唱歌，感謝他和瑞納克斯樂團(堅持夢想創作音樂的視障者樂團)，也因為這樣的精神，人資發起透過全體員工一起贊助他的樂團公益演唱會活動，也和他一起構思歌曲如何編曲及作詞，共同創作了一首燦星之歌-開始旅行，透過歌曲來傳遞服務理念跟價值，讓燦星旅遊訂製屬於你的星旅程，將旅遊的美好來分享給每位顧客，也讓我們多一小步，提供顧客更好的服務，除了在內部分享讓同仁聆聽，也在FB分享讓顧客來感受!!

燦星之歌錄製: https://youtu.be/lXqqDNew8WI

連結公益活動: https://youtu.be/x38uHd5DAH0