李冠輝的部落格

人資管理循環中所提到的選、用、育、留，以身為人資單位同仁應該都是相對了解必要得觀念，雖然因為不同分工，不見得所有人資同仁對於每項功能都能確實掌握，但在實務的運作中，往往可能因為部門主管和同仁不夠了解相關細節，造成種種問題產生，也讓人資部門工作多少增添了一些困擾，要如何有效來和公司內部主管及同仁，傳遞正確訊息及觀念，也需要人資部更花一些心思。

   透過正式文件或規範的說明，似乎是較常見的方式，經由正式化的途徑，將清楚的規範寫成辦法並建立表單，透過較有制度的人資部門運作，的確可以達到一定程度的效果，但是往往在溝通和傳遞的過程中會遇到一些反彈，因為主管或同仁不見得了解法令或是規定背後的原因，有時甚至會對人資部門產生反感，覺得人資部門規定東規定西，為什麼這樣做不行?照你們要求來做，會很麻煩等等..個別與主管和同仁解釋，也的確在規範建立後，是持續性要做的配套。

   如何更有效來讓這樣的狀況有可能改善呢?或許可更進一步，讓所有得主管和同仁都具備一點基礎的人資專業，從選、訓、用、留等不同環節，都可以從人資的角度來看事情，而不單純是用部門的觀點來思考，甚至更能夠以公司整體的角度來想問題，並且在思考問題時，可以有更全面且針對問題背後的原因，能夠不以過去的經驗來判斷，而是能更客觀且理性來思考相關人資選、用、育、留所產生的相關問題，藉由人資專業的學習，也可以提升主管管理的職能。

   身為人資主管更需要當責來做好這樣的角色，在組織內部如何透過課程的規劃和推動，有系統的將人資選、用、育、留，展開成不同的課程，除了觀念之外，更需要於課程來置入必要內部的制度和相關的學理，融合實務及個案，可以讓主管有更深刻的體會，透過定期的開課，將不同主題依序展開，固定來進行，讓學習不是單次性的活動，而是可以有系列性的延續，或許更能提升實際成果；今年下半年在燦星內部主管管理訓練，便是依據這樣的方式來設計，期許透過人資專業分享給所有主管，讓主管也能在平常管理，來落實選、用、育、留的做法。

  當然除了上課是可能的方式，如何更直接來結合工作，也需要在課程中置入必要的工具或演練來運用，例如在談招募與甄選，也可在課程中聯結相觀測評工具(例如:性格測驗)，讓主管知道如何運用測評工具的解讀，搭配此職務所需要的性格來做探討；或是在績效管理，可以讓主管了解針對績效好及績效不好的員工，如何進行不同方式的面談來演練，讓主管除了在乎結果也必須重視過程，才有可能透過積效面談，讓每位員工更好。課程的規劃只是一個前提，重要還是要在課程中能置入必要的內容，讓人資要推動的事項，更順利來展開。