人力資源工作，在各項工作都有許多標準作業流程，招募甄選流程、教育訓練流程、績效考核流程等…許多流程也牽涉到必要公司內部的規定和表單，也因此讓人資部門需要更多檢核點，確保在各環節不要產生問題。透過標準作業或相關制度規範，確實是必要的作法，可讓人資工作運行更順暢，但人資處理的是人的事情和問題，往往有很多狀況不是原來的標準程序能涵蓋到，此時的判斷準則，若總是用流程跟規範角度來思考，可能會忽略掉以人的角度來思考事情。
要如何以人的角度來思考呢?最簡單就是把所有服務的對象當成是顧客，人資是提供相關服務給顧客，顧客不僅是內部同仁，也包含外部求職者，對每一個服務的人和過程，都能夠更同理心來思考，我是不是少作了什麼?少考慮了什麼?如果換個角度來思考，我會希望人資能提供給我什麼幫助服務?藉此可能會有不同的思維產生，不完全以公司規定來思考，或這件事這樣處理沒有辦法，在第一時間就拒絕掉同仁的詢問，若能夠評估或思考解決之道後，真的沒辦法再拒絕同仁，或許可以讓同仁的感受更好，在過程中也提升每位人資同仁的思考力。
若能持續運用顧客導向的思維，更進一步可持續思考，在每一個流程中，是不是能夠多做些什麼?雖然SOP沒有規定，但似乎可以再多做些什麼?從中變產生了多一小步的行動，藉由多作的一個小舉動，可以讓同仁感受到人資的溫暖，讓求職者對此企業更有好感，長期下來也可以讓公司所有同仁更願意說出不同的建議，給人資單位參考，當大家願意更主動走進人資部，人資的價值也因此可以提升!!
身為人資部可以做什麼多一小步呢?在自己任職的企業，有提供同仁全勤按摩服務，若安排按摩師只是為了滿足身障比的規定，按摩服務就會比較流於形式，往往很多同仁會因為忙碌忘記去按摩，可以前一天主動寄信給有登記按摩的同仁，請他們記得要來按摩，在信件結尾也提醒同仁工作忙碌，不忘記要休息一下!透過這樣的提醒，每月按摩實際執行率達95%以上。另外，針對新到職的主管可以做什麼讓主管能更快適應呢?可以在第一天報到，邀請公司比較新報到的主管，中午一起聚餐，分享新到職過程會遇到的狀況，及如何克服或尋求解決方法的管道，讓這位新來的主管可以感受到同儕的經驗分享，並且已經認識到幾位的好伙伴，最近有一位新主管到職，發現這樣作的效果，真的有助於讓新主管更快適應，除了制式必要的協助外，如何透過更多軟性的安排，讓新進同仁更快融入。
多一小步的思維，也需要找到有這樣特質的同仁，能主動願意思考不同的作法，讓多一小步的行動能持續提出，可讓人資所提供的服務，讓同仁更滿意!!
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